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德邦快递:一家靠着加班排名来增速的快递公司?

时间:2022-10-09 16:29:14 | 浏览:3122

公司简介就是我们熟悉的是德邦物流,老王平时要寄送重货的首选。德邦快递成立于1996年,前身为董事长崔维星先生于1996年在广东创办的“崔氏货运公司”,经过22年的发展致力成为覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链、跨境等多元业务的综合性物流供应

公司简介

就是我们熟悉的是德邦物流,老王平时要寄送重货的首选。

德邦快递成立于1996年,前身为董事长崔维星先生于1996年在广东创办的“崔氏货运公司”,经过22年的发展致力成为覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链、跨境等多元业务的综合性物流供应商。

2018年7月2日,企业品牌名称更名为“德邦快递”,全面聚焦大件快递和小件货物物流市场。

作为国内重货运输的“顺丰”,德邦强调流程,注重标准的经营方针标定了德邦的行业地位。




业务模式及组织架构

先说运行模式。

简单来说就是客户到营业部发货,营业部将收件运输到中转场,接下来涉及中转场与中转场之间调配分拨,接下来就来到了目的中转场,再去目的营业部,再到最终收件客户的手中了。(几乎所有快递都是这个模式吧)

那么物流和快递有什么区别呢?

最直接的理解就是物流主要负责运输配送重货,大件货物、异形货物,快递业务主要集中在小件货物上。

在德邦划分标准是按照重量3kg-60kg为区间来划分。

德邦以做重货运输起家,从网络覆盖面和规模上说上是重货领域物流公司中最全面的。

德邦强调流程,注重标准,各项标准能够会落实到4级5级的执行层面。

这于德邦是纯直营管理模式密不可分,现在很多物流公司以加盟形式为主,在日常管理上会相对松散,导致标准化在执行落地的时候有难度。

虽然在2014年后德邦开始搞合伙人制的混合运营模式,但是经过十几年的品牌经营市场上口碑还是很好,当然一分品质一分价格,好的服务品质需要稳定的收费标准来置换的,德邦的收费高于比重货物流公司,相当于快递里面的“顺丰”,在快递价格方面德邦的定价低于顺丰,高于“三通一达”。

但一分钱一分货,老王的选择没有错。



再说说组织架构。

总裁办下设三大事业部,快运事业部,营运事业部,职能事业部,支持部门包括人力资源部,品牌传播部,审计部,德邦大学总干部部门。

快运事业部:负责运输过程中的标准化制定,营运支持。

营运事业部:涉及到各个区域的营运点的管理,人员规模在十几万人,主要构成为营业员,快递员等。

职能事业部包含新业务部门(境外业务,仓储)以及德邦科技(IT支持及流程)两大子部门,德邦科技下设多个技术研发中心,研发每个中心职责不一样,负责对不同的运营环节提供对应的技术支持。有运营研发中心,营销研发中心,流程支持中心,新业务研发中心,IT 运维中心等10个技术中心。



划重点:营运事业部负责公司的对货物运输的过程负责,简单可以理解为中转场到中转场之间这个过程,不负责直接对接客户。营销部门是负责对接客户的,最常见的方式就是营业部对接,快递员对接。对接客户的系统开发主要在营销研发中心,在后端的涉及到中途运输的技术研发在营运研发中心。

我们上面提到的三大事业部的SVP会与董事长崔维星先生组成轮值CEO委员会,对公司进行轮值管理。

扁平化管理。

企业文化

作为国内物流行业的领先企业,“客户导向、兑现承诺”是德邦的企业文化,企业自身愿景也是致力于人、物的充分交流。

老王作为忠实用户对这种文化的最直观体验就是:要寄件,打个电话就能到家,一般三两天就能寄到,寄到后东西还是原来的东西,没有缺这少那,答应会专注老王的“托付”,德邦做到了,表扬。

但是,客户体验不错,不代表员工体验也很好,我们接着聊。




环境

2009年,德邦总部搬迁至上海,这也是德邦由区域性公司向全国性公司发展迈出关键一步。

总部位于青浦-徐泾-物流园区,在这里还有几个大的物流快递公司的总部,同时大部分物流公司在青浦大型转运中心,形成行业上的规模效应。

园区内,德邦一共有7幢楼,除了包括中转场,3幢新造大楼,2幢重新装修的办公楼,总部办公人数在3000-5000人。

环境说不上好也不算太差。




面试

P7以下2面:部门负责人 /骨干面试+人事

P7以上不低于3面:部门负责人 /骨干面试+跨级领导+人事

这里就需要对德邦的职级进行下说明:

专业岗位P,管理岗位M,运营岗位O,后面的数字越大,级别越高。Band 是统一的级别,类似于初级中级高级。

技术专业岗位P7部门负责可以做决定,P8以上的高级别会到总监至高级总监的Level面试,岗位级别越高,面试轮数就越多。

还有一点是在德邦是没有M级面试,因为德邦不存在空降管理,就算是招一个资深的管理人员过来,至少要在德邦工作半年后再任命,也就是说,必须在德邦内部有沉淀才会被任命,理论上最快是半年。

具体的晋升信息老王在后面会和大家说。这里老王和大家具体说一下应届生在德邦入职后的一些日常工作。

德邦招的本科生,尤其是通用管理岗位(非IT、财务等的专业岗),都是要从一线做起的。

一线无非就是两个,一个是营业部,一个是转运场。营业部有营业员、收银员等岗位,其实做的最多的工作就是搬货。但这也是没有办法的事情,不了解一线的具体工作,没有实际的经验积累,就算成为了管理层也没有办法提出建设性的改善意见和优化流程,换言之,不接地气。

所以,在一线工作的这段时间,对于本科生来说,更多的是锻炼,观察体会一线的工作环境和工作场景,为以后的晋升或者管理积累更多的素材。

但是,一个上了四年学的大学生,毕业之后居然要去搬货,装车、卸车,就算他自己愿意,他父母也不愿意;就算他父母假装愿意,说出去也不好。所以很多人搬着搬着货,就办离职了。

另一部分就是被分到转运场的,做的最多的就是统计员,各种统计数据。老王的一位在德邦朋友当时进入的是晚班调度配载组,分为中班和晚班。中班是从下午4点到凌晨1点半,晚班是从晚上11点到早晨8点半,主要负责货量的统计和制定发车计划。

据老王在德邦的一位已离职的朋友说德邦主要是白天去接货,晚上集中卸车和装车,所以需要大量的理货员。夜班是很伤身体的,但是他们为了生计,长年累月地上着夜班,真的特别辛苦。

在国外都用科技智能化分拣的时候,中国还在用人工进行搬货,落后的不只是一点半点。也就是在那个时候,老王的那位朋友确确实实感受到了中国的物流行业还很落后,在上了7个月的夜班之后,身体实在是受不了了,然后异动到了上海的总部。

薪资架构

薪资架构非常完善。

12薪。

薪资=月薪+绩效奖金+超额利润+长期激励+股权激励。

绩效奖金是一年有两次分别在7月和次年1月发放,受众占比约90%的员工,根据级别和绩效而定。

超额利润从Band9以上开始享受一年一次在1月发放,股权今年9月刚公布,实施细节未知,少数高级别的人才享有。

长期激励是当到了Band8级别并转正之后,在岗位服务满两年,在次年1月会根据待岗时间进行折算,早期是一定数额分三次发放,第一年1/3,第二年1/3+上年1/3。严格来说,等级满足,服务期限满足才可以。

超额利润是公司上一年度利润情况,利润里面一部分反馈股东和基本运营,剩下的就是超额利润,也是比较可观的一笔,当然能享受到的人也是少数。



以上的架构是从2016年开始执行的,在2014年前,奖金是固定数额,每年1月发放1200块,如入职未满一年需折算。

2014至2015年由于整体经营状况没有达到预期目标,没有奖金发放。16年开始增加超额利润奖金。

在没有奖金的两年,对大家的积极性那必须是有影响的,一方面没有奖金另一方面又有控制人员流失的管理指标,所以这两年管理层也是左右为难,不过在2016年的时候不再强制控制离职率,如果有人离职headcount就会关闭,不再招人,营运部门除外。



福利

2014年后分了基础版和高级版。

基础版:中秋节月饼、结婚礼金、生育补助、体检(不是所有人都有,是针对30岁以上的级别比较高的)

高级版:基础版+儿童学费补助(学龄前至大学),band8以上享受集体婚礼(蜜月旅行国内、国外都可以,但是看级别,级别高的自然是国外啦,而且绩效好坏决定出资占比(0%-100%))

在2014年之前是正式员工都可以享受。

说实话,虽然这样看级别给福利有其存在的道理,但是老王觉得这么一看德邦的福利并不是很好啊。

而且这个集体婚礼居然还成了德邦校招的亮点,夫妻双方只要有一个在德邦任职就能参加这个活动,从2006年开始,已经举办了11届。

结婚这么重要的事情还要被公司操持,并且是看级别,老王是感觉不到幸福。


绩效+晋升

绩效看表:



Kpi 的评定,在年初和年中设定考评目标,所有的考量维度均为可量化的,评分结果为优良中。

德邦价值观的匹配,专业岗也有价值观的评定。最终会把kpi 和价值观的分数算成总分,根据总分高低来排名。

P7以下以总监为单位评选,p8以上会以高级总监为单位做评定p9为副总为评定单位。

会有降级的情况:16年开始的,D比较少,C和D, 在C 类中再次复评。Band8以上会有强制出D,band8以下不强制出D,一般是C就可以了。

残酷!

德邦的晋升实行的是双通道制——专业岗和管理岗,专业岗要经过一层层的认证才能任命,管理岗要经过一层层的储备才能任命,通过率都是50%。总体来说,还是相对公平的。

正常人员半年一次考评,经常参加项目会帮助绩效加分,立项项目是少数,参与人数也是一小部分,能够获得积分的也是少数,如果只能是日常维护或者较冷门的部门,晋升过程会非常漫长。



晋升也看表:


以技术为例。

IT类型的岗位采用积分制的形式,当积分满足了才能下一个等级的晋升评定,绩效考评是主要依据,如果在日常工作中有突出贡献,参与解决重大问题,也会有评审积分奖励。



食宿通勤

以上海园区为例。

去过工业园区的人都知道,一般厂区周边是没有商业中心的,需要到镇上或者附近的地铁站。

德邦园区内有3个食堂,2个便利店,当然吃腻了也可以点外卖换换口味。附近可就餐的地方不多,如果有车呼朋好友一起去徐泾镇,吃的选择就能多一些了。

内部员工经常感慨“德邦总部的这几千人带动了整个徐泾镇的餐饮与住宿行业。”

在德邦总监级别会配银灰色车,高级总监配黑色车,有一个流传甚广的段子:中午徐泾镇上看到一个人开着银灰色车子载着几个人过来吃饭,点上一桌菜后必定会叫上一大碗饭,结帐的时候会喊着AA的……

福利不咋地,食宿通勤还不给力,到处充斥着阶级划分,差评!



考勤➕加班

物流快递属于典型的劳动密集型行业,加班是比较普遍的。

德邦采取的是大小周的工作制,即一周上5天,下一周上6天;

各个部门都有加班情况,拿技术部门来说,打卡时间平均在11小时以上,让人略微觉得奇怪的地方是,在德邦管理层会把每个部门的打卡情况汇总起来后做排名,这难道是暗示鼓励加班多就有什么?

奇葩!



培训

以内训为主,公司很少有统一性的培训,部门内训的水平及效果因管理者水平而参差不齐。

部门自发组织培训一般由部门负责人把关培训内容,但如果对领域不熟或钻研不深,就会有不适应听众需求的情况。

而且大多数的培训没有什么复盘回顾,懂得人自然听的津津有味,不懂的人也就没什么带入感了。内部培训的主要问题在于讲师的授课水平,有的人会处理问题,但是转授或复盘转化成字案例,就有难度了。




推荐岗位➕适合入职人群

最优岗位是:开发、架构等技术序列;

最差岗位是:热线支持、桌面运维(很难到资深,到p7就到顶了),呼叫中心

最适合: 小于3年经验,可以学习到应用架构、团队协作、跨部门协作、流程标准等;

不适合: >7年经验,:技术体系更新慢



写在最后

对于公司管理,毕竟对于一个12W员工的公司来说,如何管理真的是一个很大的命题。德邦一直都在对标华为,从管理、文化等各个